Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как уволить сотрудника, который не исполняет свои должностные обязанности». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если работник показывает невыполнение своих обязанностей, должностной долг начальства – наказать его. Но наказание не всегда подразумевает мгновенное увольнение. Если сотрудник напишет объяснительную, где расскажет, в чем проблема, меру наказания могут послабить.
Когда невыполнение должностных обязанностей может стать причиной увольнения
Увольнение за невыполнение должностной инструкции подразумевает не только момент, когда работник отказался выполнять свою обязанность.Статья 21 показывает перечень поводов, по которым могут уволить сотрудника, если должностная обязанность оказывается ему не по плечу.
Такими поводами могут выступать ситуации, когда сотрудник не справляется со своими должностными функциями (присутствуют факты недоработок, сотрудник сознательно игнорирует свои обязанности), человек не придерживается внутреннего распорядка дня в пределах рабочего места (присутствуют докладные записки о том, что лицо отлучается, опаздывает, не придерживается графика и т.п.). Есть риск, если работник не выполняет план по выработке (это не разовое обстоятельство, на которое есть объяснительная записка, а периодическое нарушение, возникающее по вине работника). И уж точно уволят, если действие работника нанесло ущерб компании (и нет уважительной причины, что представляет объяснительная записка).Существуют и другие факторы увольнения по причине невыполнения должностных обязанностей.
Какие действия может предпринять сотрудник?
Если уволенный человек против расторжения трудовых отношений, он может попытаться в течение месяца восстановиться в должности двумя способами:
- Подав иск о незаконном увольнении. Если суд примет решение в его пользу, работодатель должен будет не только принять сотрудника обратно, но и оплатить судебные издержки, период вынужденного прогула, а также компенсировать моральный ущерб.
- Написав жалобу в ГИТ. Инспекция по труду в течение 30 дней рассматривает ее, затем проводит проверку и при обнаружении нарушений процедуры вынесения дисциплинарных взысканий и увольнения выносит предписание об отмене приказа об увольнении, с соответствующими выплатами за вынужденный невыход на работу.
Компания «Проверка труда» располагает ресурсами для решения трудовых споров и разногласий с персоналом в досудебном порядке, помогает найти эффективные способы оптимизации расходов в сложной экономической ситуации. Наши сотрудники проведут кадровый аудит, предложат действенный механизм по уменьшению количества рабочих мест. Также вы можете заказать у нас правовое сопровождение сокращения штата. Это позволит выполнить все процедуры в соответствии с требованиями ТК РФ и избежать разбирательств в суде.
Предложение других вакансий
Увольнение ввиду несоответствия работника занимаемой должности, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
В связи с этим необходимо вручить работнику под подпись уведомление о предложении другой имеющейся вакансии. При согласии сотрудника с переводом на другую должность оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издается приказ о переводе на другую работу. Затем производится соответствующая запись в трудовой книжке.
При отказе сотрудника от перевода на другую должность или отсутствии возможности перевода с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или иной работы) может быть принято решение об увольнении работника.
Если в соответствии со штатным расписанием свободных вакансий нет, то это обстоятельство является основанием для прекращения трудовых отношений. Следует учитывать, что работодатель должен предложить в том числе и те варианты, когда работа осуществляется не на полную ставку.
Два дисциплинарных взыскания есть. Что дальше?
Итак, у специалиста кадровой службы имеется два приказа о наложении дисциплинарных взысканий, а также два комплекта обоснований к ним. Приказы подписаны работником и работодателем. Подготовлены и подписаны свидетелями Акты об отказе ознакомления с документами.
При возникновении следующего нарушения готовится третий комплект доказательных документов и передается на решение руководителю организации. Если решение руководителя – увольнение, то необходимо подготовить приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8, либо по форме, установленной в организации. Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, то прямо на приказе производится соответствующая запись (статья 81 пункт 5 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Таким образом, подготовка увольнения, в связи с неоднократным неисполнением должностных обязанностей работниками требует:
-
Наличия должностной инструкции (или подробно описанных должностных обязанностей в трудовом договоре)
-
Готовности оформлять много документов быстро и аккуратно.
-
Времени, т.к. увольнение, связанное с неоднократным неисполнением должностных обязанностей работником занимает около месяца
Контекст взаимодействия руководителя и подчиненного
Каждый человек в какой-либо ситуации выполняет определенную роль. Например, вы можете быть руководителем, покупателем, водителем, мужем или женой, братом или сестрой и т.д. Это значит, что в зависимости от вашей роли, вы выполняете какое-то взаимодействие с другими людьми.
Каждое наше взаимодействие работает по определенным правилам. Возьмем пример ближе к профессиональным отношениям, а именно продавец и покупатель. Как понять, что люди выполняют эти роли? Очевидно, что продавец что-то продает, а покупатель что-то покупает, продавец отпускает товар, покупатель платит за это деньги. Мы видим, что они взаимодействуют по установленным правилам. Если кто-то из них не будет выполнять свою роль, тогда контекст взаимодействия разрушится.
Перенесемся теперь к руководителю и подчиненному. Каким образом между ними осуществляется взаимодействие, а именно сам контекст ролей? Руководитель ставит задачи, а подчиненный их выполняет. И если руководитель делегировал задачу, а сотрудник отказывается ее выполнять, тогда он нарушает контекст управления.
В таких случаях задача руководителя вернуть баланс взаимодействия с подчиненным через методы, которые мы рассмотрим ниже. Именно данный баланс многие руководители не в состоянии сдерживать. С одной стороны, вы можете получить команду, которая сидит у вас на шее, с другой стороны, вы можете превратиться в менеджера-деспота.
Образец приказа о дисциплинарном взыскании
Как наказать сотрудника за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей
- Через суд. Алгоритм такой: подать иск о незаконном увольнении, выиграть суд и по решению суда восстановиться на работе. Тогда работодатель обязан оплатить сотруднику все затраты, что он понес во время суда, и оплатить период временного прогула в размере среднего заработка.
- Написав жалобу в трудовую инспекцию. Инспекция рассматривает жалобу в течение 30 дней. После этого проводит проверку и, если были выявлены нарушения, выносит предписание о восстановлении незаконно уволенного сотрудника.
Если увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей стало следствием самоуправства руководителя, самым правильным действием работника станет обращение за защитой своих прав. Помочь работнику могут сразу несколько органов: трудовая инспекция, профсоюз, прокуратура. Выводы этих органов могут остудить гнев начальства или послужить аргументом для суда. Важно помнить, что вопросы о незаконном увольнении разрешено рассматривать непосредственном в судебном порядке, минуя остальные инстанции, ст. 391 ТК РФ.
Если несправедливо уволенный работник все же решил начать с инспекции труда или прокуратуры, то он должен помнить об ограничении сроков обращения в суд. Тянуть с подачей иска не стоит, поскольку ТК РФ отводит для обжалования всего месяц с даты прекращения действия договора или вручения трудовой, ст. 392 ТК РФ.
Требовать в суде можно как восстановления в должности, так и исправления формулировки в приказе об увольнении. Если процесс расставания с работодателем причинил нанес моральный или физический вред, то это можно включить в состав исковых требований. Для убедительности, можно добавить: заключение врача, счета за лечение или чеки о приобретении медикаментов. Важно помнить, что ухудшение состояния должно быть связано с действиями руководства. Счета от косметолога, пластического хирурга или дантиста к рассмотрению приняты не будут.
Увольнение, согласно п. 5 ст. 81 ТК не ограничивает работника в праве получить все гарантированные ему законом финансовые выплаты в день расчета, ст. 140 ТК.
Невыполнение должностных обязанностей
При трудоустройстве будущий работник должен подписать трудовой договор с работодателем и изучить должностную инструкцию. Однако если сотрудник в процессе своей деятельности игнорирует свои трудовые обязанности, то реакция работодателя может быть совершенно разной: от лояльного отношения до кардинального действия – увольнения с должности. Чем грозит работнику невыполнение должностных обязанностей?
Всем предприятиям нужно иметь должностные инструкции для каждой должности. В соответствии с этим документом новый сотрудник будет исполнять свои обязанности. Данная инструкция помогает работнику трудиться так, как того ожидает работодатель, поэтому в ней должны быть перечислены функции и обозначен уровень ответственности для каждой должности. Чем грозит работнику невыполнение своих трудовых обязанностей, описано в ст. 192 ТК РФ.
Наложение дисциплинарного взыскания
Работник обязан выполнять должностные обязанности, указанные в трудовом договоре, а также соблюдать правила и нормы трудовой дисциплины, установленные на предприятии, и его распорядка, что регламентируется 21 статьей ТК.
В соответствии со статьей ТК под номером 22 работодатель может требовать от работника выполнения им вышеперечисленных обязанностей, а при отказе или несоответственном исполнении обязательств — привлечь подчиненного к дисциплинарной ответственности.
Существует всего 3 вида дисциплинарных взысканий, которые применяются на законных основаниях. К их числу, в соответствии со статьей под номером 192, относятся:
- замечание;
- вынесение выговора;
- увольнение наемного сотрудника.
При наложении взыскания следует ориентироваться на тяжесть проступка подчиненного, поскольку увольнение по малозначительной причине зачастую признается незаконным.
Что отметить в официальной бумаге
Трудовое законодательство не регламентирует конкретный список обстоятельств, которые должны быть отмечены в акте, однако сложившаяся практика выработала примерный перечень моментов, подлежащих отражению. Вот некоторые из них:
- ФИО и должности всех лиц, участвующих в процедуре (в том числе нарушителя);
- дата, место и время фиксации нарушения (время может иметь решающее значение, так как выполнение многих распоряжений ограничено временными рамками);
- что именно нарушил подчинённый (ссылка на конкретный пункт трудового договора, должностной инструкции, приказа руководителя).
В настоящий момент органы государственной власти не предъявляют особых требований к составлению внутренних документов на предприятиях. Акт о невыполнении должностных обязанностей, как и многие другие официальные бумаги, может быть написан в свободной форме.
Исполнить документ рекомендуется на фирменном бланке организации-работодателя, так как на нём по умолчанию обозначены реквизиты фирмы. Если такового не оказалось, допускается воспользоваться чистым листом бумаги формата А4.
Написать текст можно одним из двух стандартных способов: от руки при помощи синей или чёрной шариковой ручки или в печатном виде при помощи компьютерных средств. Выбор должен сделать составитель. На практике подобные официальные бумаги практически всегда пишутся от руки, так как процедура носит незапланированный характер.
Подготовка к проведению аттестации
В соответствии с утвержденным положением об аттестации составляются списки подлежащих аттестации работников, а также график прохождения аттестации. С этими документами работника необходимо ознакомить под подпись. Иными словами, аттестация проводится не только в отношении одного конкретного работника, но целой группы работников (отдела, подразделения) или в отношении всех работников.
Также перед началом аттестации следует издать приказ о проведении аттестации и формировании аттестационной комиссии. С приказом также необходимо ознакомить всех работников, права которых затрагиваются аттестацией.
В состав аттестационной комиссии можно избрать любое количество членов. Как правило, в нее входят: председатель, заместитель председателя, секретарь и иные члены комиссии. Требования к участникам комиссии законом не установлены. Вместе с тем, целесообразно, чтобы в нее входили те лица, которые обладают специальными познаниями, необходимыми для оценки квалификации сотрудников.
В состав комиссии желательно включить одного или нескольких независимых лиц, которые не являются сотрудниками организации. Например, это может быть преподаватель ВУЗа или практикующий бухгалтер (ИП) и так далее. Желательно, чтобы независимые члены комиссии подтвердили свои навыки и знания документами об образовании, выпиской из ЕГРЮЛ (ЕГРИП), сертификатами и т.п., копии которых следует сохранить в материалах аттестации.
Целесообразно, чтобы к началу проведения аттестации непосредственный руководитель работника предоставил характеристику или отзыв, содержащий сведения о личностных и деловых качествах сотрудника. Данный документ поможет аттестационной комиссии провести всестороннюю оценку и принять верное решение.
При этом секретарь аттестационной комиссии в установленный в организации срок до начала аттестации должен ознакомить работника под подпись с представленным отзывом (характеристикой) о его трудовой деятельности, чтобы аттестуемый имел возможность сообщить в комиссию в письменной форме дополнительные сведения о своей работе за предшествующий период, либо заявить возражения относительно такого отзыва.
Наличие докладных записок от сотрудников о том, что работник не справляется с возложенными на него обязанностями, или дисциплинарные взыскания (например, выговор), конечно же, укрепит позицию работодателя. Данные документы также должны учитываться аттестационной комиссией.
На нашем сайте, вы можете заказать: Юридические услуги онлайн.
Причины для жалобы на сотрудника
Трудоустраиваясь, каждый соискатель должен внимательно изучить свою должностную инструкцию с перечнем служебных обязанностей и поставить подпись под ней. Ознакомить работника с этим документом обязан работодатель, вручив новому сотруднику один из его экземпляров. Второй экземпляр с отметкой о том, что сотрудник ознакомлен, то есть его подписью, остаётся у руководителя.
С работником может быть также заключено срочное трудовое соглашение, в котором будут прописаны его трудовые обязанности на период работы, определённый условиями соглашения.
Невыполнением служебных обязанностей считается полное или частичное игнорирование предусмотренных трудовыми обязательствами функций (согласно должностной инструкции) или выполнение их ненадлежащим образом, недобросовестно, а также нарушение правил внутреннего распорядка и других документов, имеющих отношение к работе.
Важно! Причиной написания служебного письма может стать также опоздание, неявка на работу, преждевременный уход, явка в нетрезвом состоянии, нарушение корпоративной этики и т.п.
О написании служебной записки о нарушениях в работе мы подробно писали в этой статье.
Отказ сотрудника выполнять работу, не предусмотренную должностными обязанностями, общественных поручений, работы других членов коллектива, предусмотренной их должностными инструкциями, заданий, связанных с нарушением норм законодательства и техники безопасности, не являются неисполнением служебных обязанностей. Оформление служебных записок в этих случаях является неправомерным.