Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Аутстаффинг персонала: что это такое и когда выгодно». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Договор содержит в себе лишь намерения контрагентов совершить те или иные юридически значимые действия, а акт в свою очередь подтверждает фактическое исполнение обязательств. Одна сторона должна предоставить конкретное количество работников, соответствующих критериям заказчика, а другая — оплатить услуги контрагента.
Акт раскрывается в двух важных аспектах: бухучёт и защита от недопониманий. Что касаемо бухучёта, то документ пригодится для списания денежных средств у одного предприятия и их зачисления на счёт другой. На основании акта бухгалтер сможет провести процедуру легально, учесть средства по соответствующему основанию. Также исполнитель сможет рассчитать заработную плату своих подчинённых, трудящихся в настоящее время на заказчика.
Акт о предоставлении работников по договору аутстаффинга – это опциональный документ, необходимость в котором стороны договора определяют самостоятельно.
Условия передачи рабочей силы в аренду, способ передачи, порядок оплаты и иные нюансы определяются положениями договора аутстаффинга. Если договор предусматривает оформление передачи работников посредством акта, то его потребуется составить.
Какой-либо предустановленной формы данного документа не существует, а, следовательно, акт потребуется разрабатывать самостоятельно. Можно также воспользоваться любой из форм, представленных в Интернете в свободном доступе.
В рамках данной статьи мы предоставляем нашим пользователям возможность скачать типовой шаблон акта о предоставлении работников по договору аутстаффинга, а также ознакомиться с образцом его заполнения.
Временный персонал: кто и в каких случаях?
Предоставление сотрудников другому работодателю может быть только временным – на срок не более 9 месяцев. Аренда персонала допускается только в случаях, если это:
- Заведомо временная работа, связанная с расширением объема производства или объема услуг.
- Замещение временно отсутствующего штатного сотрудника.
- Обслуживание и помощь по ведению домашнего хозяйства гражданам.
Кроме этого, агентство занятости может заключить трудовой договор с условием о временном предоставлении с теми, кто не планирует работать постоянно. Это:
- студенты очной формы обучения;
- одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
- лица, освобожденные из исправительных учреждений.
Их разрешено направлять к принимающей компании в случаях, когда, согласно Трудовому кодексу, может быть заключен срочный трудовой договор.
Брать временный персонал строго запрещено в случае:
- замены бастующих работников;
- выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
- замены работников, отказавшихся от выполнения обязанностей, в том числе из-за задержки зарплаты больше, чем на 15 дней;
- выполнения отдельных видов работ на объектах I и II классов опасности (перечень таких работ утвержден Приказом Минтруда России № 858н, Ростехнадзора № 455 от 11.11.2015);
- выполнения работ на местах, условия труда на которых отнесены к 3-й или 4-й степени вредности либо к особо опасным условиям труда;
- замещения тех работников, наличие которых является условием получения лицензии, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
- выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река – море) плавания.
В каких случаях составляется договор на предоставление персонала
Итак, под договором на предоставление персонала следует понимать именно аутстаффинг. Такая форма сотрудничества может понадобиться, в частности, когда:
-
в организации не хватает квалифицированных сотрудников определенных специальностей;
-
фирма по каким-либо причинам не может позволить себе расширение штата;
-
отсутствует необходимость в полном рабочем дне для штатного сотрудника;
-
при выполнении сезонных работ;
-
при выполнении второстепенных функций в компании;
-
для участия в разовом проекте, который не относится к основной деятельности организации;
-
требуется замена сотрудника, находящегося на длительном больничном или в декретном отпуске.
-
если у предпринимателя или компании нет возможности увеличить штат сотрудников из-за введенных на законодательном уровне ограничений (например, при УСН или патенте).
Рекомендации по подписанию
В целом, и понятие аутсорсинга, и понятие аутстаффинга – достаточно новые для российского рынка, но набирающие обороты. Это наглядно даже по законодательному регулированию. Однако, как и в любом деле, есть подводные камни, которые могут обернуться для заказчика многомиллионными убытками.
При подписании договора обратите внимание на следующее:
- наличие госаккредитации кадрового агентства;
- проверьте уставные и прочие документы такой фирмы;
- уточните, как происходит трудоустройство персонала у аутстаффера: со всеми ли заключены трудовые договоры, внесены ли записи в трудовую книгу, как происходит процесс налогообложения и происходит ли он вообще и прочее;
- остерегайтесь мошенников – не покупайтесь на низкую стоимость услуг;
- не сотрудничайте с фирмами, если последние ранее привлекались к ответственности за неисполнение трудового и налогового законодательства.
Несмотря на все риски аутстаффинга – при грамотном выборе партнера, экономятся материальные и временные ресурсы компаний. Поэтому нужно ответственно и со знанием дела подойти к выбору агентства, прежде – изучить данный вопрос самостоятельно, при необходимости – даже обратиться к юристам.
Заемный труд станет более доступным
Министерство экономического развития хочет разрешить работодателям — юридическим лицам, не являющимся агентствами занятости, передавать своих сотрудников другим компаниям и ИП «в аренду». Для этого чиновники дописали , и соответствующий готовится к рассмотрению в правительстве.
Минэкономразвития предложило обновить ТК РФ в связи с тем, что с 2016 года изменились правила предоставления труда работников «в аренду». В законодательстве указано, что аутстаффинг разрешен для частных агентств занятости и юрлиц, которые не имеют такого статуса, при соблюдении определенных условий. При этом в ТК РФ прописан механизм предоставления труда работников только для агентств, а для остальных юридических лиц этот вопрос не урегулирован.
Нормы, регламентирующие аутстаффинг для агентств, сохранятся. Что касается работодателей-юрлиц, не являющихся частными агентствами занятости, они смогут временно отпускать сотрудников только по договорам о предоставлении труда персонала с принимающей стороной. С каждым работником работодателю придется заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором должны содержаться сведения:
- о принимающей стороне (наименование, место, дата заключения, номер и срок действия договора о предоставлении труда персонала);
- условиях выполнения трудовой функции в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны;
- продолжительности «аренды» работника;
- месте работы;
- условиях труда и отдыха;
- условиях оплаты труда в период работы у принимающей стороны;
- распределении обязанностей между работодателем и принимающей стороной в период осуществления работником трудовой функции в компании-партнере.
Допсоглашение должно быть составлено в 2 экземплярах, и оба должны быть подписаны как работником, так и работодателем. Причем при направлении своего сотрудника принимающей стороне работодателю придется контролировать, как фактически используется труд его подчиненного.
В новой редакции также оговаривается, что заемный труд запрещен в следующих ситуациях:
- для замены бастующих работников;
- для выполнения работ в случае простоя (временной приостановки работ), осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего дня (смены) и(или) неполной рабочей недели;
- для замены работников, отказавшихся от выполнения работы из-за задержки зарплаты на 15 и более дней;
- для выполнения работ на объектах, отнесенных к опасным производственным объектам I и II классов опасности;
- для выполнения отдельных видов работ, не требующих проведения аттестации (проверки знаний) в области промышленной безопасности, перечни которых утверждаются Правительством.
Преимущества договора аутстаффинга
Помимо оптимизации деятельности и снижения издержек среди преимуществ договора аутстаффинга для заказчика можно выделить следующие:
- Уменьшение объема работ кадрового отдела;
- Снижение расходов на зарплату и иных выплат, которые потребовались при официальном трудоустройстве постоянных сотрудников;
- Увеличение гибкости в управлении штатными сотрудниками;
- Распределение ответственности за выполнение работ между сторонами договора аренды персонала;
- Достаточно высокая результативность производственного процесса;
- Минимизация рисков;
- Не исключена налоговая оптимизация;
- Возможное последующее уменьшение количества работников в штате;
- Возможность полного использования арендуемого штата вместо постоянных сотрудников;
- При снижении количества официальных работников или при исключении всех их из постоянного штата бизнесмен сможет работать в качестве субъекта малого бизнеса и соответственно использовать налоговые льготы.
Обязательства аутстаффера
Исполнителем по договору является компания – аутстаффер, которая обязана не только предоставить необходимых заказчику специалистов, но и обеспечить работника всем необходимым. На плечи аутстаффера ложится материальное и документальное обеспечение работников, решение текущих вопросов с персоналом и предоставление налоговых документов в соответствующие органы.
Дополнительными опциями считаются страхование жизни и здоровья предоставленных в аренду сотрудников, замена персонала на период болезни и временной нетрудоспособности, выдача униформы.
Поскольку между заказчиком и наемным персоналом нет документальной связи, то составлять дополнительных соглашений и прочих юридических документов нет необходимости. Правовые отношения с персоналом имеются только у компании – аутстаффера.
Отличительной чертой трудового контракта при осуществлении аутстаффинга является необходимость составлять и подписывать его каждый раз, когда человеку находится работа в штате сторонней компании.
После выполнения всех формальностей наемные сотрудники приступают к выполнению своих функций в соответствии с договором аутстаффинга. Делопроизводство и расчет зарплаты производит подрядчик.
Что такое договор аутстаффинга?
Аутстаффинг представляет собой кратковременное сотрудничество компаний, заключающееся в перенайме персонала для выполнения определенных задач. В результате сотрудники организации исполняют трудовые обязанности, но в интересах другой компании. Для этого составляется договор аутстаффинга, где фиксируются все условия сделки.
Договор аутстаффинга является разновидностью возмездного соглашения оказания услуг. При этом исполнитель направляет заказчику своих работников для выполнения временной работы. Заказчик же обязуется оплатить услугу и воспользоваться трудом заёмного персонала в рамках договора.
Для сотрудника процесс заключается в следующем: он по-прежнему выполняет свою работу по трудовому договору с работодателем, но в пользу и на рабочем месте другой организации.
Кто вправе осуществлять аутстаффинг
На смену аутстаффингу пришла официальная деятельность по предоставлению труда сотрудников, которая четко регламентирована законодательством, и ее ведут в ограниченных законом случаях. Предоставлять труд сотрудников другим организациям и предпринимателям, то есть сдавать персонал во временную аренду, могут частные агентства занятости, которые прошли специальную аккредитацию, и отдельные юридические лица.
- наличие уставного капитала не менее 1 млн рублей;
- отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
- наличие у руководителя агентства высшего образования, стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года.
Организации, применяющие специальные налоговые режимы, не могут быть частными агентствами занятости (п. 6 ст. 18.1 закона № 1032-1).
Частное агентство занятости обязано заключить с работником, который будет временно направлен на работу в другую компанию или к физлицу, трудовой договор и внести запись в его трудовую книжку.
В трудовом договоре должно быть прописано условие о том, что сотрудник будет работать под управлением и контролем физического лица или организации, не являющихся для него работодателем. Но включать такое условие можно, если работник направляется (ст. 341.2 ТК РФ):
- к физическому лицу, которое не является ИП, для оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
- в компанию или ИП для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
- в организацию или ИП для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением.
Законодатели выделили три категории работников, которые могут быть направлены на работу к принимающей стороне не только в перечисленных случаях, но и в случаях, когда допускается оформление срочных трудовых договоров. К таким категориям относятся:
- лица, обучающиеся по очной форме;
- одинокие и многодетные родители;
- лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы.
Другие юридические лица, в том числе иностранные, могут предоставлять работников (с их согласия) для выполнения работы:
- в аффилированной организации;
- в АО, если направляющая сторона ранее заключила акционерное соглашение;
- в компании, являющиеся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (п. 3 ст. 18.1 закона № 1032-1).
Заемный труд станет более доступным
Министерство экономического развития хочет разрешить работодателям — юридическим лицам, не являющимся агентствами занятости, передавать своих сотрудников другим компаниям и ИП «в аренду». Для этого чиновники дописали главу 53.1 ТК РФ, и соответствующий законопроект готовится к рассмотрению в правительстве.
Минэкономразвития предложило обновить ТК РФ в связи с тем, что с 2016 года изменились правила предоставления труда работников «в аренду». В законодательстве указано, что аутстаффинг разрешен для частных агентств занятости и юрлиц, которые не имеют такого статуса, при соблюдении определенных условий. При этом в ТК РФ прописан механизм предоставления труда работников только для агентств, а для остальных юридических лиц этот вопрос не урегулирован.
Нормы, регламентирующие аутстаффинг для агентств, сохранятся. Что касается работодателей-юрлиц, не являющихся частными агентствами занятости, они смогут временно отпускать сотрудников только по договорам о предоставлении труда персонала с принимающей стороной. С каждым работником работодателю придется заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором должны содержаться сведения:
- о принимающей стороне (наименование, место, дата заключения, номер и срок действия договора о предоставлении труда персонала);
- условиях выполнения трудовой функции в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны;
- продолжительности «аренды» работника;
- месте работы;
- условиях труда и отдыха;
- условиях оплаты труда в период работы у принимающей стороны;
- распределении обязанностей между работодателем и принимающей стороной в период осуществления работником трудовой функции в компании-партнере.
Допсоглашение должно быть составлено в 2 экземплярах, и оба должны быть подписаны как работником, так и работодателем. Причем при направлении своего сотрудника принимающей стороне работодателю придется контролировать, как фактически используется труд его подчиненного.
В новой редакции главы 53.1 ТК РФ также оговаривается, что заемный труд запрещен в следующих ситуациях:
- для замены бастующих работников;
- для выполнения работ в случае простоя (временной приостановки работ), осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего дня (смены) и(или) неполной рабочей недели;
- для замены работников, отказавшихся от выполнения работы из-за задержки зарплаты на 15 и более дней;
- для выполнения работ на объектах, отнесенных к опасным производственным объектам I и II классов опасности;
- для выполнения отдельных видов работ, не требующих проведения аттестации (проверки знаний) в области промышленной безопасности, перечни которых утверждаются Правительством.
В Министерстве экономического развития подчеркивают, что уточнение правил аутстаффинга крайне важно для российского бизнеса. Как показал анализ опыта других стран, временное привлечение трудовых ресурсов особенно популярно для производственных и торговых компаний, компаний нефтегазового сектора, при осуществлении различных проектов. По договору о предоставлении труда персонала обычно направляются менеджеры высшего звена, высококвалифицированные специалисты и технический персонал. Эти работники сопровождают инвестиции, участвуют в передаче опыта дочерним предприятиям, помогают внедрять новые технологии.
Выводим сотрудников за штат по договору аутстаффинга
Ниже представлен алгоритм действий, который поможет работодателю разобраться в механизме вывода сотрудников за штат по договору аутстаффинга.
Этап-1. Заключение договора с фирмой-аутстаффером. На первом этапе заключите договор с аутстаффером, оговорив условия приема на работу Ваших сотрудников. В соглашении следует указать дату вступления договора в силу, которая наступит не раньше даты увольнения всех сотрудников и их приема на работу к аутстафферу.
Этап-2. Увольнение сотрудников. Для перевода сотрудников на аутстаффинг, увольнение можно оформить в виде сокращения (в связи с реорганизацией компании), либо попросить работников написать заявления по собственному желанию. Основанием для увольнения работников будет служить приказ, оформленный в общем порядке.
Этап-3. Прием сотрудников на работу в фирму-аутстаффер. Сотрудники, уволенные согласно приказу, принимаются на работу к аутстафферу, после чего функции работодателя принимает на себя аутстаффер, Вы же являетесь заказчиком услуг по договору.
С целью обеспечения беспрерывности рабочего процесса, увольнение сотрудников из компании и прием их на работу к аутстафферу оформляются «день-в-день» (24.07.18 – увольнение, 25.07.18 – прием на работу).
В данном случае меняются лишь правовые условия взаимоотношений с сотрудником, а суть работы, ее функциональные обязанности остаются неизменными, а следовательно переход сотрудника из штата на аутстаффинг никак не влияет на ход производственного процесса.
Кто вправе осуществлять деятельность по предоставлению работников?
Перечень таких субъектов установлен в п.3 ст.18.1 Закона РФ №1032-1 от 19.04.1991 г. «О занятости населения в РФ». Это:
а) частные агентства занятости (т.е. юридические лица, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности);
Отметим, что правила аккредитации частных агентств занятости на кадровый аутстаффинг содержатся в Постановлении Правительства РФ №1165 от 29.10.2015 г.
б) иные юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к юридическому лицу, которое является:
-
аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
-
АО (если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого АО);
-
стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.
Что такое аутстаффинг
Термин является калькой английского слова «outstaffing», означающего «вне штата», «за штат». Значение его прямое – вывод сотрудников за пределы штата, иными словами, аутстаффинг – возможность сохранить прежнее число реально трудящихся сотрудников, при этом уменьшив официальный штат.
Вопрос: Возникает ли у российской организации обязанность по исчислению НДС в качестве налогового агента при оплате иностранной организации услуг аутстаффинга (предоставления персонала), если персонал привлекается для работы на территории иностранного государства? Посмотреть ответ
Суть аутстаффинга – официальная передача функций работодателя другой, аутстаффинговой компании, тогда как на самом деле они продолжают выполнять прежние трудовые функции на тех же рабочих местах. Поскольку сменился работодатель, то все его обязанности переходят к аутстаффинговой компании-посреднику, как-то:
- кадровое оформление;
- учет рабочего времени;
- ведение всей рабочей документации, касающейся персонала;
- начисление зарплат, премий, других выплат;
- снятие налогов и социальных сборов;
- взаимодействие с контролирующими государственными органами и др.
Как исполнителю учитывать операции по договору аутстаффинга?
На что обратить внимание
Некоторые источники связывают понятие аутстаффинга с заемным трудом. Это заблуждение, поскольку подобный труд запрещен Гражданским кодексом РФ. Процесс аутстаффинга определяется нормами 53 статьи ГК России.
В случае необходимости в поиске персонала, обратите внимание на следующие положения:
- подобные услуги предоставляют только аутстафферы (аккредитованные агентства), дочерние предприятия для головного и аффилированные лица;
- к кадровым агентствам предъявляются определенные требования (опыт работы в подборе персонала не меньше двух лет, уставный капитал – миллион рублей и более; не работают по УСН и не имеют долгов в налоговой;
- запросите для примера их типовой договор аутстаффинга в качестве образца;
- аутстаффинг подразумевает исключительно временный труд или трудоустройство определенных категорий граждан (об этом мы писали выше).
Что касается ответственности за приходящих работников:
- с ними заключаются дополнительные соглашения, касающиеся условий труда определенного заказчика;
- оплата труда устанавливается не меньше, чем у штатных работников такой же квалификации;
- если привлечение рабочей силы происходит на вредных и опасных производствах – предоставляются компенсации за такой труд (доплаты, уменьшение рабочего дня и т. д.);
- расследование несчастных случаев и ответственность за них ложится на заказчика;
- неисполнение условий труда также ложится на заказчика, несвоевременная и неполная оплата работы лежит на обеих сторонах.
Отличие аутстаффинга от аутсорсинга
На первый взгляд кажется, что эти понятия одинаковые. По факту – взаимообратные друг другу процессы. Давайте рассмотрим отличия этих понятий, а для наглядности – рассмотрим их в таблице.
| Аутстаффинг | Аутсорсинг |
| По договору предоставляется временная аренда сотрудников | Предмет договора – предоставление специализированых услуг |
| Предполагает предоставление персонала на установленный срок. Зачастую – не дольше девяти месяцев | Предоставление услуг на продолжительный срок |
| Устанавливаются условия труда и заработная плата на уровне штатных сотрудников | Плата за услуги обговаривается и устанавливается договором |
| Оплата труда производится компанией-исполнителем, аутстаффером | Услуги по договору оплачиваются заказчиком |
| Но ответственность за достойную и своевременную оплату несет и заказчик, и исполнитель (заказчик – в первую очередь) Охрана труда по договору аутсорсинга в любом образце обеспечивается заказчиком | Ответственность за неполную и несвоевременную оплату труда ложится на компанию-исполнителя. |
| Несчастные случаи расследуются заказчиком | В аналогичных ситуациях расследование проводится исполнителем |
| Документальное оформление проводится через аутстаффера (исполнителя). Работник с этой компанией заключает трудовой договор, делается запись в трудовую книжку. Когда определяется исполнитель – к договору составляется дополнительное соглашение, касающееся работы в такой компании | Документальное трудовое оформление производится в компании, которая предоставляет услуги на аутсорсинг. С компанией-заказчиком заключается стандартный договор на оказание услуг |